نصائح مفيدة

4 أفكار جديدة للتحفيز دون جزرة وعصا

المال ليس دائما هو الشيء الرئيسي. العديد من الرؤساء متأكدون من أنه من الممكن زيادة كفاءة الموظفين من خلال الوعد بدفع المزيد من المال. ومع ذلك ، فإن الدراسات على دراسة الدافع تقول العكس. في المقام الأول ، الموظفين في معظم الأحيان فريق و الجماعيةوهو مريح ليكون في. في المرتبة الثانية ، من خلال ما يحفز الموظف على الإفراط في ملء الخطة ، هي نفسها مجال النشاط.

أي أنه كلما كانت الواجبات التي يؤديها الموظف للموظف أكثر إثارة للاهتمام ، يمكن توقع المزيد من النتائج منه. "البرونزية" في أهم ثلاثة عوامل تحفيز استغرق استقلال وظائف. لكن الراتب انتهى به المطاف في المرتبة السابعة. بالطبع ، هذا ليس هو الحال دائما. إذا كانت الأموال مسألة بقاء للموظف ، فسيذهب كل شيء آخر إلى الخلفية.

إذا لم نتحدث عن مناطق متخلفة اقتصاديًا ، حيث من أجل إطعام أسرهم ، يكون الناس مستعدين لأي شيء ، ومن ثم من غير المرجح أن يحفز العامل المادي الموظف لفترة طويلة. الإمكانات التحفيزية لعناصر الكفاءة الأخرى - الشراكة والعمل الجماعي - مهمة. تذكر الخطة الخمسية عندما تجاوز العمال السوفيت الخطة. وقد فعلوا ذلك ليس بسبب المكافآت الفصلية ، ولكن من أجل الصالح العام. بعد كل شيء ، كان هناك هدف الشعب المشترك - لإظهار العالم كله ما هو عليه ، الاتحاد السوفياتي! ولكن بعيدا عن كل المديرين في عجلة من امرنا لاستخدام أساليب موثوق بها من الدافع.

توجد حجة أخرى مؤيدة لحقيقة أن الرواتب المرتفعة لا تحل دائمًا المشكلات المتعلقة بدافع الموظفين. أجرى علماء الاجتماع دراسة استقصائية: هل اكتشفوا من الموظفين ما الذي ، في رأيهم ، يحفز مدير الشركة؟ لم ير الكثيرون رئيس الشركة مطلقًا ، لكن أجابوا بالإجماع: الشيء الرئيسي بالنسبة للمدرب هو الربح. ثم ، كجزء من نفس الدراسة ، تم طرح سؤال مماثل على الرئيس التنفيذي. في النهاية ، أجاب أنه كان مدفوعًا بإمكانية تطويره وموظفي مجلس الإدارة وما إلى ذلك. وضع كبار المديرين الأجور في المرتبة الحادية عشرة وحتى الرابعة عشرة في قائمة الدوافع. لكن فيما يتعلق بسؤال ما الذي يحفز مرؤوسيهم ، أجابوا: "بالطبع ، المال!".

هذا مثل هذا الاعتقاد الخاطئ. الجميع يعتقد أن المال يحكم الآخرين. في الممارسة العملية ، اتضح أن المكون المادي مهم ، ولكن بدون دعم العوامل الأخرى ، فإنه لا يهم عمليًا. وإذا كنت تتمتع بالقدرة على تطبيق أشكال أخرى من التحفيز ، فيمكنك تحقيق نتائج عدة مرات. لكن يمكن أن يكون المال في بعض الأحيان بمثابة أداة تدمر حوافز الموظفين. يرجى ملاحظة: في العديد من الشركات الروسية ، يشكو الناس باستمرار من عدم كفاية الأجور.

ولكن ماذا تحفز؟ من أجل الحد من تأثير العامل النقدي على تحفيز الموظفين ، من المهم بناء نظام تحفيزي ذا معدلات عالية. بادئ ذي بدء ، يجب على الموظف الحصول على الارتياح من عمله. هذا ممكن فقط إذا كانت المهام والمهام متسقة قدر الإمكان مع قيم وتوقعات الموظف. أفضل بكثير هو الخيار عندما تتجاوز جو العمل توقعات الموظف قليلاً: سواء من حيث العلاقات مع الإدارة أو من حيث آفاق التطور الوظيفي. في الوقت نفسه ، من المهم النظر في حالات محددة ، لأنه حسب مجال العمل وتفاصيله ، ستتغير عوامل التحفيز.

بشكل عام ، هناك عدة مجموعات من الأدوات التي ستساعد على التأثير في تحفيز الموظفين:

  • تنظيم العمل. من الناحية المثالية ، يجب أن يتلقى الموظف مهارات مختلفة ، ولكن في الوقت نفسه ، يشعر بأهمية دوره في الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، من المهم للموظف توفير الاستقلالية في اتخاذ القرارات المتعلقة بمجال نشاطه.
  • النهج الفردي. هذه اللحظة مهمة جدا! إذا قام المدير بتحليل احتياجات الموظف ، فسيكون قادرًا على بناء نظام التحفيز في أقرب وقت ممكن من مُثُله العليا.
  • التحفيز الأخلاقي. بالإضافة إلى المال ، يمكن أن تحفز العوامل غير الملموسة الموظفين. على سبيل المثال ، شكرا ، صورة على لوحة الشرف ، دبلوم ، هدية لأفضل موظف لهذا العام.
  • رصد وتقييم نتائج العمل. من الضروري ممارسة طرق مختلفة لمراقبة عمل الموظفين. علاوة على ذلك ، ينبغي إجراء تقييم للنتائج مع مراعاة الخصائص الفردية لكل موظف.
  • تحديد الأهداف. يحتاج الموظف إلى تعيين مهام واضحة ، مع الإشارة إلى مقدار الوقت لحلها.
  • الوضع في الفريق. يؤثر المناخ في الفريق بشكل كبير على تحفيز الموظفين. لذلك ، من المهم بناء نظام للأولويات والقيم التي ستعمل فعليًا في الواقع.

بالإضافة إلى ذلك ، من المهم في نظام التحفيز غير المادي معالجة القيم الأكثر أهمية للموظف باستمرار. هم: الرفاه المالي ، وآفاق العمل ، واحترام الذات. من المهم للغاية أيضًا أن يتصرف الموظف لمصالح الشركة ويكون مسؤولاً أمام الفريق.

مؤشرات الأداء. بشكل لا ينفصم مع الدافع ، هناك شيء مثل KPI أو مؤشرات الأداء الرئيسية. من خلال تحليل هذه المؤشرات ، يمكنك إنشاء أكثر أنظمة تحفيز الموظفين فعالية. اعتمادًا على الاستراتيجية التي تلتزم بها الشركة ، يتم تمييز مؤشرات الأداء الرئيسية المختلفة. هناك حاجة إلى معظم هذه المؤشرات من أجل تقييم أداء موظفي الإدارة. على سبيل المثال ، بالنسبة للهدف الاستراتيجي المتمثل في زيادة متوسط ​​الدخل لكل عميل بمقدار خمسة روبل ، فإن متوسط ​​الإيرادات سيكون مؤشرًا على الفعالية. بشكل عام ، يمكن تقسيم KPI إلى مجموعتين:

  1. الرائدة. إنها تسمح لك بإدارة الموقف خلال فترة التقرير. تشير هذه العوامل إلى كيفية عمل إدارات الشركات في لحظة معينة وتشير إلى كيف ستكون الأرباح المستقبلية.
  2. المتخلفين. لا يمكن العثور على هذه العوامل إلا بعد فترة التقرير. على سبيل المثال ، المؤشرات المالية. باستخدام نظام تحفيز يعتمد على KPI ، يمكنك تحفيز مختلف الموظفين ، مع الجمع بمهارة بين كل من أنواع التحفيز المادية وغير المادية.

عدة أسباب للقيام بدافع الموظف. إن إلهام موظفينا لتحقيق إنجازات جديدة هو التحرك نحو النتيجة معًا. سيكون من الأسهل بكثير العمل مع فريق متحمس. بادئ ذي بدء ، من المهم للمشرف المباشر. إذا كان العاملون لديك مدفوعين ليس فقط بالجزء المادي ، فإنهم هم أنفسهم يأخذون المبادرة ويكونون دائماً على استعداد لمقابلتهم. ومع ذلك ، يواصل الكثيرون اليوم استخدام حافز واحد فقط لإلهام العمال - وهذا هو المال. لن يبذل أحد قصارى جهده لنظام التحفيز هذا. علاوة على ذلك ، بعد بعض الوقت ، سيبدأ الموظف في طلب المزيد.

إذا كنت تركز باستمرار فقط على العنصر النقدي للدافع ، فحينئذٍ يمكنك الوقوع في دائرة مفرغة عاجلاً أم آجلاً. في الواقع ، من أجل دفع المزيد ، تحتاج إلى الحصول على المزيد من الأرباح. ولكن هذا يتطلب الالتزام الكامل للموظفين. ولكن هنا هو كيفية الحصول على النتيجة ، إذا لم يكن هناك أموال للحصول على راتب أكبر في الشركة؟ في هذه الحالة ، يصبح المال في نهاية المطاف عاملاً مهماً.

لماذا لا تزال العديد من الشركات الروسية لا تستخدم مقاربة غير نقدية للتحفيز؟ الجواب بسيط: الإدارة العليا غير مهتمة برؤساء الإدارة الوسطى ورؤساء الأقسام ، وكيف يحفزون مرؤوسيهم. وهذا هو ، الشيء الرئيسي هو تنفيذ الخطة ، وتحقيق النتائج. وإذا تم الحصول على هذه النتيجة ، فلن يسأل أحد عن مدى تحمس الموظفين. لهذا السبب يتجاهل الرؤساء المشغولون في الغالب المهام التحفيزية.

القائد هو الدافع الرئيسي. إنه المدرب الذي يلعب الدور الحاسم لتحفيز الموظفين. وإذا لم يرغب القائد في المشاركة في هذه العملية ، فلن يتمكن من الحصول على نتائج رائعة من العمل. من الواضح أن تقديم المزيد من الأموال إلى مرؤوسيك ليس خيارًا. يجدر تعلم كيفية تحفيز الموظفين وفقًا لاحتياجاتهم وتوقعاتهم. هذه القدرة على الإلهام مفيدة في لحظات الانتصارات وأثناء الفشل. والقائد الذي يعرف حقًا كيفية تحفيز الموظفين سيكون دائمًا ذا قيمة ذهبية.

فيما يلي مثال صارخ على كيفية تأثير معرفة احتياجات ورغبات مرؤوسيهم بشكل مباشر على إنتاجية العمل. أجرى الباحث الأمريكي Elton Mayo تجربة في أحد مصانع النسيج. والحقيقة هي أن معدل دوران العمالة في قسم الغزل كان يصل إلى 250 ٪. في الإدارات الأخرى - بحد أقصى 5-6 ٪. في البداية ، حاول القائد تصحيح الموقف باستخدام الأساليب المادية لتحفيز الموظفين. لكن في النهاية ، استمر الموظفون في الإقلاع عن التدخين ، وانخفضت إنتاجية القسم فقط. ثم قررت الإدارة طلب المساعدة من مايو.

بعد أن درس خصائص العمل في قسم الغزل ، توصل إلى استنتاج مفاده أن العمال لم يكن لديهم وقت للتواصل مع بعضهم البعض. وعلاوة على ذلك ، تم التقليل من شأن عملهم. نتيجة لذلك ، قرر عدم تغيير مقدار الأجر ، ولكن ظروف العمل. هذا هو السبب في استخدام أساليب التحفيز غير المادية كتحفيز. بالنسبة للمغازل ، تم تعيين استراحة لمدة 10 دقائق. في غضون بضعة أشهر فقط ، ظهرت نتائج مذهلة ببساطة - انخفض حجم التداول بشكل حاد ، وزادت إنتاجية ورشة العمل. الشيء هو أن الروح المعنوية للعمال ساهمت في أداء الواجبات. بعد ذلك ، استمرت التجربة - وتم إلغاء الاستراحات. نتيجة لذلك ، عاد كل شيء إلى طبيعته. لذلك ، كان ابتكار Mayo ، الذي اعتمد على دراسة لاحتياجات الموظفين ، هو الذي يمكن أن يغير نظام التحفيز للأفضل.

يوضح المثال أعلاه: يجب على المدير معرفة وفهم احتياجات موظفيه ، والتي هي الأكثر أهمية في هذه اللحظة بالذات. انطلاقًا من ذلك بالفعل ، من الممكن بناء نظام تحكم فردي. في الواقع ، بالنسبة لموظف واحد ، فإن أهميته هي أمر مهم ، لذلك إذا قمت بتعيينه نائباً لرئيس الشركة ، فمن المؤكد أنه سيكون جاهزًا للعمل مقابل راتب صغير. إذا كان لدى إدارتكم مدير طموح وخلاق ، فأنت بحاجة إلى التأكيد على الاستثنائية. من المهم بالنسبة له تحقيق نتيجة لذلك ، كدافع ، والتحدي والمزايا التنافسية فيما يتعلق بزملائه مثالية. أو يمكنك دعوته للتوصل إلى حل للمشكلة.

لذا ، لماذا ينبغي للقائد تحفيز مرؤوسيه بشكل مستقل؟ فيما يلي بعض الأسباب:

  • إن الدافع المباشر للرئيس هو كيف ستعمل إدارته. بعد كل شيء ، راتبه واحترامه في الفريق يعتمد على مؤشرات أداء الموظفين.
  • فقط رئيس قسم أو قسم يعرف بالضبط كيفية خلق الدافع لكل موظف.
  • من الأسهل بكثير العمل مع أفراد لديهم دوافع مناسبة. بعد كل شيء ، مثل هؤلاء الموظفين أنفسهم يأخذون المبادرة والاستيلاء على كل شيء على الطاير. إذا أخذنا المكون المادي فقط كأساس ، فسنضطر في النهاية إلى دفع المزيد والمزيد.

لسوء الحظ ، فإن الإدارة العليا للشركات الروسية لا تطلب دائمًا معلومات عن تحفيز الموظفين من رؤساء الأقسام. يتم الإشادة بالمديرين من المستوى المتوسط ​​لإفراطهم في ملء الخطة ، وبخهم بسبب نتائج الأداء الضعيفة. ولكن سواء تم الحفاظ على المستوى اللازم من التحفيز خلال جميع المهام ، كقاعدة عامة ، لا أحد يهتم بأي شخص. هذا هو بالضبط السبب الرئيسي للفشل في العديد من الشركات. حاول إعطاء دور رئيسي في تحفيز القائد - وسترى أن طرق التحفيز غير الملموسة سارية المفعول. هذا يعني أن الشركة ستنفق أموالًا أقل على الرواتب للموظفين ، ولكن في نفس الوقت ستحصل على نتائج أفضل.

نيكولاي سميرنوف, مدرب الأعمال
المدير التجاري لوكالة التدريب "ماستر كلاس"

أظهر المرؤوس مدى أهمية هو وعمله.

الدافع الأقوى لأي شخص هو إدراك ذلك عمله قيمة ليس فقط لأنه يحقق ربحًا.

لتحقيق النتيجة المرجوة ، اشرح للمرؤوس أولاً معنى العمل الذي يجب عليه القيام به.

  • ماذا تفعل كمنظمة أو فريق؟
  • لماذا تفعل هذا؟
  • من وكيف تستفيد من أنشطتك؟
  • ما هو نجاح فريقك ككل وكل عضو من أعضائه بشكل فردي؟ ما هو الدور الذي يلعبه كل موظف في الطريق إلى هذا الهدف؟

إذا المرؤوسين سوف يكون إجابات واضحة على هذه الأسئلة، ليس عليك إجبار أي شخص آخر على القيام بعمله.

مناقشة المشاكل المحتملة مقدما

عندما يواجه المرؤوسون مهمة صعبة ، فمن الواضح أنهم في طريقهم إلى حلها سيواجهون العديد من العقبات. لكن إذا ناقشتهم مقدمًا ، فسيؤدي ذلك إلى زيادة الإنتاجية بشكل كبير.

  • ما الذي يمكن أن يعقد عمل الفريق؟
  • ماذا يمكنك أن تفعل لتخفيف هذا العبء؟
  • ما هي العقبات التي قد تنشأ؟
  • كيف يمكن التغلب عليها؟
  • كيف تظل مشاركًا بشكل كافٍ في العملية لتقليل المشكلات في مهدها والنجاح بثقة؟

يتم تحفيز العمال بما فيه الكفاية عندما يتمكنون من القيام بأعمالهم بطريقة طبيعية ، دون تسرع وانسداد.

مدح وشكر

لا يمكن لطريقة الجزرة والعصا توفير حافز ثابت. بحيث يشعر الموظفون بأهميتهم ، يلاحظوا جهودهم ، ويشيدون بنجاحهم ويشكرون على مساهمتكم في القضية المشتركة. يستخف القادة باستمرار بهذه الإستراتيجية ، لكن هذه الإستراتيجية هي بالضبط التي تمكن الموظفين من إظهار أفضل ما لديهم.

  • ما هي المؤشرات التي حققها الموظفون؟
  • ما هي النتائج الاستثنائية أو غير المتوقعة التي حققوها؟
  • من قفز فوق رأسه لمساعدة الزملاء على الوفاء بالمواعيد النهائية؟
  • من الذي ساعد العميل في موقف صعب؟
  • من الذي تصرف وفقًا لقيم الشركة وضرب مثالًا للآخرين؟

عرض مرؤوسيك كيف قيمة لهموسوف تتحول الجبال لك.

تحقق الدافع الخاص بك

ماذا لو كنت فعلت كل ما سبق ، ولكن لا تزال تضطر إلى "ركلة" مرؤوسيك؟ ربما يجب عليك التحقق من الدافع الخاص بك. يشعر الناس دائمًا كيف يشارك قائدهم في العمل. إذا لم تكن أنت متحمسًا لشركتك أو فريقك ، فمن غير المحتمل أن تنجح في تحفيز الآخرين.

  • لفهم هذه المشكلة ، أجب عن نفسك بعض الأسئلة.
  • ما هي جوانب مشاركتك التي تعجبك أكثر شيئ؟
  • ما الذي يجعلك فخوراً بمرؤوسيك؟
  • ما هو تأثيرك أنت وفريقك على الآخرين داخل الشركة وخارجها؟
  • ما الذي يمكنك القيام به لتعزيز الطاقة والحماس؟

تذكر أن المرؤوسين لديهم دوافع عندما بدافع من زعيمهم.

3 جوانب من الدافع المرؤوس

ثلاثة مكونات للتحفيز مهمة للمؤسسة: المشرف ، المرؤوسين ، العمل.

  1. كل موظف ينتظر مكافأة لعملهم. ما يحفزه على العمل يعتمد على الصفات الفردية للشخص. يستطيع المدير دائمًا اكتشاف ما ينتظره حافزًا شخصيًا. بالنسبة للبعض ، هذه مكافأة ، بالنسبة للآخرين ، الثناء اللفظي ، والاعتراف بالموظف باعتباره الأفضل في نظر الفريق. أعد محرري مجلة "المدير التجاري" مجلة خاصة مذكرة انفوجرافيكالذي سيخبرك بالموعد الذي ينبغي الإشادة به ، ولماذا وكيف سيكون من الضروري تأنيبه.
  2. يجب أن يكون لدى المرؤوسين درجة معينة من الاستقلال وأن يكونوا مسؤولين عن جودة أنشطتهم. يجب أن يكون مكان العمل لكل موظف مرتاحًا له قدر الإمكان
  3. يجب أن يكون عمل الإنسان مهمًا في المقام الأول. ولكن من الصعب للغاية أن تفخر بعملك ، إذا لم يكن من الواضح لماذا ولمن يحتاج إليه ، وكيف يؤثر عملك على أنشطة المنظمة. من المهم لكل عضو في الفريق ، بغض النظر عن ما يفعله ، أن يكون عمله ضروريًا للشركة ، فهو الذي يساهم في نجاح المؤسسة ككل ، ومساهمته ، حتى غير المهمة ، في النشاط الكلي تؤثر على مخرجات المشروع.

وكقاعدة عامة ، تسترشد العديد من الشركات بآفاق طويلة الأجل. هذه الأهداف صعبة للغاية بالنسبة لمعظم الموظفين لفهمها ، لأن أحداث المستقبل البعيد معروضة بشكل غامض للغاية ، وليس من الواضح كيف يمكن أن تؤثر على شخص معين على وجه الخصوص. يرى العمال العاديون أمامهم مهام معينة وواضحة في المستقبل القريب: نمو الرواتب ، والوظيفي ، وتحسين ظروف العمل. مثل هذا الاختلاف في آراء القائد والموظفين العاديين حول أهداف الشركة يؤدي إلى فقدان الثقة في الرؤساء وخيبة أمل الموظفين وفصلهم. ينظر العديد من المرؤوسين في هذا الموقف إلى الإدارة كمستغلين.

لذلك ، فإن الدافع وراء المرؤوسين يعتمد على القائد. От того, каким образом будут применены три категории стимулирования для достижения целей, зависит эффективность труда сотрудников.

إنشاء دافع خارجي للناس للعمل هو مهمة صعبة إلى حد ما. الدافع لا يعمل دائمًا ، والسبب في ذلك ليس بالضرورة الخطوات الخاطئة من جانب الإدارة. في بعض الأحيان يكون هناك أشخاص يصعب عليهم التواصل معهم ، وقد لا يستجيبون بشكل كاف لطرق تحفيز المخاض.

لإدارة دوافع الموظفين بفعالية ، يجب أن يكون لديك مجموعة من التقنيات في المخزون.

لا تقل ذلك أبدًا للعاملين: 10 عبارات تؤدي إلى إلغاء تنشيط

لا يوجد عمال مثاليون ، لذلك يضطر المدير إلى الإدلاء بتعليقات بشكل دوري. قل شيئا للمرؤوسين بعناية. حتى لو كانت ضارة ، للوهلة الأولى ، يمكن للكلمات أن تقتل دوافع الموظف وتشويه سمعة رئيسه. مكتب التحرير لمجلة "Commercial Director" يعطي عشر عبارات لا تستحق بالتأكيد استخدامها.

الأنواع الرئيسية لتحفيز الموظفين

أهم أنواع الدافع هي أدوات ملموسة وغير ملموسة. تتضمن المجموعة الأولى ، في المقام الأول ، حافزًا يتم التعبير عنه بمبلغ نقدي. هذه هي الطريقة الأكثر شعبية لتحفيز.

تم استخدام نظام مدفوعات أو حوافز إضافية من قبل المديرين وقد أثبتت نفسها على مر السنين. عند تعيين مكافآت أو مدفوعات نقدية أخرى ، كقاعدة عامة ، يتم أخذ كل من النتيجة الإيجابية لعمل المنظمة بأكملها وموظف محدد في الاعتبار. بفضل هذا التشجيع ، لدى الموظف الفرصة لإدراك أهمية عمله في القضية المشتركة. تعمل الحوافز المادية بشكل جيد خاصة إذا كانت الأجور منخفضة أو متوسطة.

ولكن هناك مواقف عندما يكون الموظف غير مهتم بزيادة طفيفة في الأرباح ، على سبيل المثال ، أخصائي ذو رواتب عالية. أو أولويته ليست الحوافز النقدية ، ولكن أنواع أخرى من الاعتراف. في هذه الحالة ، من الأفضل استخدام الحوافز غير المادية.

1. تحفيز المواد

يمكن التعبير عن الحوافز المادية من حيث المكافآت ، وزيادة الرواتب ، وأنواع مختلفة من المدفوعات والبدلات ، ومشاركة الأسهم في رأس مال الشركة.

دخل العمال من جزأين: يتكون من مدفوعات إلزامية وإضافية. يتلقى الموظفون الراتب الأساسي لأداء واجباتهم بموجب العقد. علاوة على ذلك ، لا يتم تقييم فعالية عملهم. ولكن يمكن تشجيع جودة العمل من خلال جائزة. من المهم جدًا إجراء مدفوعات إضافية بشكل فردي بعد تقييم أداء متخصص معين.

يمكن أن يكون أساس الجائزة الحجج المختلفة ، على سبيل المثال ، غياب الزواج ، والتعليقات ، والمواعيد النهائية المتسارعة ، إلخ.

يمكن النظر في طرق المكافأة المادية وغير النقدية ، على سبيل المثال ، نقل الاستخدام الشخصي ، جهاز كمبيوتر محمول ، وجبات الطعام ، تعويض السفر إلى مكان الراحة ، الاشتراك في نادي اللياقة البدنية ، الهدايا التذكارية ، التأمين الطبي الطوعي.

2. الدافع غير الملموس

التشجيع المادي ليس هو الطريقة الوحيدة للتحفيز. بالنسبة لفئة العمال ذوي الأجور العالية والمهارات العالية ، غالبًا ما تكون أنواع مختلفة من الاعتراف أكثر أهمية. من المهم لهؤلاء الموظفين أن يشعروا بدرجة إدراك مواهبهم. ستكون هذه الحوافز مهمة بالنسبة لهم:

  • النمو الوظيفي ، مع مراعاة وجهات نظر الموظف في اتخاذ القرارات الرئيسية للشركة ،
  • الاعتراف بالمزايا (شكرا ، الدبلومات ، التغطية الإعلامية لإنجازاتهم) ،
  • النصر في المسابقات والتصنيفات.

يمكن أن تؤدي الحوافز غير المالية إلى تحسين الإنتاجية بنسبة 20٪ تقريبًا ، لكنها مهمة جدًا لبعض الموظفين القيمين في الشركة.

أنجع وسيلة للتحفيز - الانتباه إلى الموظفين

أعتبر أن الاعتراف العام بالإنجازات العمالية للمرؤوسين هو وسيلة مهمة للغاية للدوافع غير المادية للعمل. من المهم جدًا إيجاد مقاربة شخصية لكل شخص. بالنسبة للبعض ، سيكون الاعتراف في شكل شهادات ، وذلك بفضل الترتيب ذا صلة ، وبالنسبة للآخرين ، الاهتمام الشخصي للزعيم في شكل تهنئة ، ونقل المزايا في حضور الزملاء.

كيفية اختيار الجزرة أو العصا؟

ماذا يحدث إذا بدأنا في تحفيز الموظف بدافع إيجابي باستخدام طريقة السوط؟ بالطبع ، يمكن أن يُجبر على العمل من خلال العقوبة إذا وقع بنجاح في مكانه الضعيف. هذا هو الأساس لأسطورة الدافع للجزرة والعصا. فقط هذه الخطوة ستكون نجاحًا لمرة واحدة. على الأرجح ، لن تتمكن من التعاون الكامل مع هذا الشخص ، وسوف تخاطر قريبًا تمامًا بفقدان الموظف المناسب.

لتحفيز رجل خبز الزنجبيل الذي يتأثر أكثر بالدوافع السلبية؟ يمكنك رسم صور قوس قزح بشكل جميل وطويل للموظف. لكنه سيشعر بالرضا في هذه اللحظة ، دون تغيير في موقفه ، ولا يمكنك إقناعه بمحاولة إعادة بناء شيء ما.

وبالتالي ، ليس هناك دافع جيد أو سيء. كل شخص له خصائصه الفردية الخاصة ، وهذا يجب حسابه. الزنجبيل والدافع الجزرة هي أدوات جيدة يجب أن يكون المدير قادراً على استخدامها بشكل مثالي.

لماذا لا يعمل دافع المرؤوسين؟

عندما يبدأ متخصص في بناء حياته المهنية ، فهو مليء بالطاقة ويسعى جاهداً لتحقيق إنجازات جديدة ، ويحاول العمل بشكل جيد. ولكن تدريجيا يصبح خائبا من أنشطته لأسباب مختلفة. نتيجة لذلك ، يتم تقليل مستوى الدافع ، والمكونات الداخلية للمخاطر تختفي تماما. لماذا يحدث هذا؟ فيما يلي الأسباب الرئيسية:

  • لا يشعر الموظف بالدعم المعنوي ، فهو يفتقر إلى التوجيه بشأن تنظيم الأنشطة ،
  • زيادة الإشراف أو ، على العكس ، عدم وجود إجراءات تحكم من جانب المدير ،
  • تقييم غير صحيح للمرؤوس من قبل الزعيم ،
  • عدم وجود توضيحات مهمة ،
  • عدم وجود ردود فعل (فكرة غامضة للمرؤوس حول جودة أنشطتهم) ،
  • قرار غير فعال من قبل المشرف المباشر على مشاكل المرؤوس.

تساهم هذه الشروط في انعدام ثقة الموظف العادي فيما يتعلق بالإدارة. يتم تقليل الشعور بالفخر بعمل الفرد ، ولا توجد ثقة في استقرار الوضع في العمل ، وتقل الثقة في تصرفات الشخص ومستوى الأمان وإمكانية النمو الوظيفي.

اختفاء الاهتمام بالعمل يتكون من ست مراحل.

المرحلة الأولى - غياب التفكير

في هذه المرحلة ، يمكنك ملاحظة حالة التوتر التي بدأ الموظف الواصل حديثًا في تجربتها. لقد ضاع في العمل. لم يعد الشخص يفهم ماذا وكيف ينبغي أن يؤديه ، ولا يرى أسباب انخفاض الإنتاجية.

المرحلة الثانية - تهيج

أوامر غير مفهومة من رئيسه ، وغموض الوضع دائما مزعج للشخص ، وقال انه يشعر بالعجز. وبدأ يتصرف بتحد شديد ، بكل طريقة يظهر عدم رضاه عن العمل ، مع زيادة إنتاجية العمل.

المرحلة الثالثة - آمال اللاوعي

ببطء ، المرؤوس لم يعد يشك في من أصبح الجاني في الموقف. وهو يحاول بالفعل اتخاذ الخطوة الخاطئة للزعيم ، لأنه بعد ذلك سيكون من الممكن إقناع الآخرين ببراءته.

المرحلة الرابعة - خيبة الأمل

الآن من الصعب للغاية إنشاء مصلحة تخريبية في واجبات الفرد. يتم تقليل كفاءة وجودة العمل إلى الحد الأدنى. ولكن لم يتم فقدان كل شيء بعد - لا يزال لدى الموظف أمل في تحسين الوضع.

المرحلة الخامسة - فقدان الرغبة في التعاون

علامة على هذه المرحلة هو التحديد المتعمد من قبل موظف لواجباته ، وتنفيذ مجموعة من الإجراءات الحد الأدنى. يهمل البعض وظائفهم بتحد ، في حين أن آخرين يبدون مزاجهم السيئ ، ويعدون العدوان على زملائهم ، ويهينون الآخرين.

المرحلة السادسة - الخاتمة

خيبة الأمل الكاملة في عملهم ستجبر المرؤوس على التصرف على الفور. إما أنه مجبر على تغيير مكان عمله ، أو سوف يذهب للعمل من تحت عصا. لتجنب ذلك ، من الضروري إجراء تحليل مستمر لدوافع الموظفين ، إذا لزم الأمر ، واتخاذ تدابير معينة ، على سبيل المثال ، إجراء تدريب خاص بدعوة من المتخصصين أو بشكل مستقل.

2. الدافع (أريد)

الدافع هو الرغبة في حل مشكلة ذات جودة عالية. بناءً على قاعدة الإنتاج المعلنة في المؤسسة ، يرى المدير مستوى متوسط ​​من التحفيز. من خلال هذا المؤشر ، يمكن للمرء الحكم على درجة الاهتمام بشكل عام. هذا النوع من الحوافز للموظفين هو الرصد الذاتي. معايير الدافع:

  • المبادرة،
  • النهج الإبداعي
  • درجة التواصل مع الإدارة.

يعتمد الأمر على المشرف المباشر على مستوى التحفيز للعمل. إذا ظلت مؤشرات التحفيز منخفضة لفترة طويلة (أكثر من ستة أسابيع) أو لم يتم الوفاء بالمعايير ، فيجب أن نتحدث عن انخفاض في الدافع.

يتيح تحليل درجة التحريض على العمل باستخدام هذه المصفوفة تحديد أنواع متعددة من المرؤوسين.

1. موظف لديه دوافع عالية ، ولكن مستوى منخفض من تطوير الكفاءات.

يعتبر المرؤوس الذي يتمتع بمستوى عالٍ من الحافز ، ولكن مع وجود كفاءات غير متطورة بدرجة كافية ، مبتدئًا. يجب أن يكون تحت رقابة المدير.

كقاعدة عامة ، يتم إنفاق حوالي 40 ٪ من إجمالي الوقت المستغرق في التواصل مع الموظفين على ذلك. المهمة الرئيسية للعمل مع المبتدئين هي تطوير المهارات الأساسية. يحدث تحسين كفاءات مثل هذا الشخص الذي تم إصلاحه من خلال التوجيه والانتقال السلس إلى التدريب.

يحتاج المبتدئين إلى تعليمات مفصلة لأداء واجباتهم ، وإشارات واضحة إلى الشروط والإرشادات التي سيتم بها تقييم عملهم.

يمكن أن يكون نوع مراقبة الجودة لعمل هذا المرؤوس نهائيًا أو متوسطًا. وبالطبع ، يجب ألا تهمل عمليات الفحص الأولية ، أي قبل البدء في الإجراء ، يجب عليك التأكد من أن الموظف لديه فهم للمهمة.

يحتاج المبتدئين في العمل في أغلب الأحيان إلى التشجيع.

2. الموظفون بدوافع عالية ومستوى عالٍ من تطوير الكفاءات

الموظفون ذوو الدوافع العالية والمستوى العالي من تطوير الكفاءات هم "نجوم". عادة ما يقومون بعمل عالي الجودة وفي وضع جيد مع الرأس. يمكن تحفيز "النجوم" من خلال الثقة وتفويض السلطة وتحسين الكفاءات المهنية.

يحدث التطوير من خلال تعيين الشؤون المسؤولة ، والتدريب ، والمشاركة في الأنشطة الإدارية. يوصى بمنحهم 40٪ من وقت العمل مع الموظفين. هذه محادثات شخصية وتعليمات للعمل كخبير في الأحداث المختلفة.

يجدر الاحتفاظ بالعمال المتحمسين المؤهلين تأهيلا عاليا ، باستخدام طاقاتهم الإيجابية من أجل زيادة فعالية القسم. من هذه "النجوم" من الضروري تحقيق مستوى عال من الإنجاز.

عند تعيين المهمة لهذا الموظف ، يجب على المدير التشاور مع مرؤوسيه أكثر حول كيفية حل المشاكل ، وتكون مهتمة في توافر الأفكار لحل المشكلة ، وإعطاء الفرصة لتحديد توقيت الترتيب بشكل مستقل. من المهم لمثل هذه المجموعة من الموظفين أن تقول لماذا وقع الاختيار في حالة معينة عليهم وما مدى أهمية أن تتعامل الشركة مع المهمة ككل.

من خلال التحكم في تنفيذ تعليمات هؤلاء المرؤوسين ، من الأفضل الانتباه إلى النتيجة العامة أو الانتقائية ، لكن في بعض الأحيان يجب ألا تهمل الوسيط في حالة مهمة غير مألوفة ، تزيد من مستوى التعقيد.

3. الموظف ذو الكفاءة العالية ولكن الحافز المنخفض.

إذا تم تقليل الدافع وراء المرؤوس المؤهل تأهيلاً عالياً ، فإن مهمة المدير هي استعادة مستواها.

إن أفضل طريقة للعمل في هذه الحالة هي التشاور والمحادثة السرية والمشاركة في الأحداث التي يمكن أن يثبت فيها أنه خبير ومولد أفكار وما إلى ذلك.

لا تلعب كيفية تعيين المهمة لهذا الموظف دورًا - إما عن طريق الطلب أو باستخدام تقنيات للمتخصصين المتحمسين للغاية. الشيء الرئيسي هو عدم نسيان أنه من الأهمية بمكان أن نقول ما درجة الأهمية للشركة ككل هو إنجاز المهمة.

بالنسبة للسيطرة على أنشطة "الرجل العجوز" ، يجب على المدير التحقق من مستوى العمل بشكل أكثر شمولية من نفس الموظف بدرجة عالية من التحفيز والكفاءات المتقدمة.

4. موظف ذو كفاءة منخفضة ودوافع منخفضة.

الغرض من المدير فيما يتعلق بمثل هذا الموظف هو تحديد i ، أي ، لتصحيح الوضع بشكل إيجابي أو قول وداعًا لهذا المتخصص.

طريقة العمل مع أحد المرؤوسين الذين فقدوا الدافع هي محادثة شخصية ، حيث يتم توضيح أسباب المشكلة ، ويتم الاتفاق على الإطار الزمني لاستعادة الأداء الطبيعي. يجب الإشارة بوضوح إلى متى سيكون الموظف قادرًا على استقرار الموقف والعودة إلى معايير الإنتاج المحددة. بالإضافة إلى ذلك ، تأكد من مناقشة جميع التبعات في حالة عدم قدرة المرؤوس على إعادة تأهيل نفسه (سيُحرم من المكافأة ، وسيتلقى تعليقًا ، وسيتم تخفيض رتبته ، ورفضه ، وما إلى ذلك). حسنًا ، لا تهمل الدافع الإيجابي. يجب على الموظف معرفة ما يمكن الاعتماد عليه نتيجة لذلك ، إذا تم حل الموقف بشكل إيجابي.

لن يكون العمال ذوو الدافع المفقود في المقام الأول في المهمة الإدارية للقائد.

لكن من المستحيل أيضًا تجاهل الموقف الحالي مع الموظفين الذين يعانون من نقص في الدوافع ، حيث أن هؤلاء المرؤوسين لهم تأثير مدمر على الآخرين ، مما يؤدي إلى تقليل لحظات الحوافز في عمل جميع الموظفين. من الأفضل التوقف عن العمل مع أخصائي فقد الحوافز.

تذكر أن النهج الخاطئ للمرؤوسين قادر على تدمير دوافعهم. على سبيل المثال ، يؤدي الافتقار إلى مهام مثيرة ذات مستوى متغير من التعقيد والإشراف الزائد المفرط والأسلوب الإرشادي إلى تدمير الحوافز في عمل الموظفين. عدم وجود تفسير وغياب السيطرة يمكن أن يخيف المبتدئين.

إذا كنت تتذكر هذه العوامل ، مع مراعاة المصالح الشخصية لكل أخصائي ، أوضح صورة الفريق ، فيمكنك إدارة دوافع الموظفين في الشركة بفعالية.

16 طرق فعالة لتحفيز المرؤوسين

تعتمد إنتاجية العمل بشكل مباشر على درجة تحفيز الموظفين. الموظف الذي لديه حوافز جيدة يعمل بشكل أفضل وأفضل. الشركات التي تفكر في ارتفاع مستوى الاهتمام لجميع أعضاء الفريق أكثر نجاحًا ، ويساهم الاهتمام بتكوين حافز إيجابي بين المرؤوسين في زيادة دخل الشركة. فيما يلي عدد من الطرق لتغيير حوافز الموظفين نحو الأفضل ، والتي أثبتت أنها الأكثر فاعلية.

1. ندرك أن المرؤوسين يمكن أن يكون الدافع بشكل غير مباشر.

المرؤوسون النشيطون ، الأكثر وعدًا من حيث النمو المحتمل ، لا يهتمون عادة بالإنجازات المهنية فحسب ، بل يهتمون أيضًا بالهوايات الشخصية. في أي حال من الأحوال يجب أن هواية الفردية تتعارض مع العمل. حاول توجيه رغبة المرؤوس إلى الإنجازات في مجال هواياته في الاتجاه الصحيح ، فهذه الخطوة ستساعد في تحفيزه على النجاح في مكان العمل.

موظفيك ليسوا روبوتات ، ولديهم حياتهم الشخصية ومصالحهم الخاصة. معرفة ما يدفعهم. يهتم بإنجازاتهم ، اسمح لهم بمشاركة خبراتهم. بالتأكيد سينعكس الموقف الإيجابي تجاه هواية المرؤوس في الأنشطة المهنية. يعد الدعم المناسب لهوايات موظفيها مكافأة للإدارة: الجودة والإنتاجية تتناسب بشكل مباشر مع نمو النجاح الشخصي.

2. تعليم المرؤوسين لقياس درجة نجاح العمل المنجز.

يمكن قياس أي نقطة مستهدفة باستخدام نظام تصنيف. إذا لم يتم احتساب تعيين المرؤوسين في شكل رقمي ، فحاول إنشاء معايير خاصة بك لتقييم جودة العمل.

يلاحظ الموظفون الذين يعرفون كيفية التحكم في أنفسهم بشكل مستقل نقاط نمو الاحتراف الشخصي وإصلاحها. في الرسوم البيانية للإنجازات ، فإنها تشير إلى نجاحاتها وإخفاقاتها دون مساعدة من قائد.

3. اسأل مرؤوسيك ما يريدون.

كل شخص لديه أهدافه الخاصة والإنجازات المرجوة ، وبالتالي ، فإن مهمة المدير ستكون خلق ظروف للعمل والنمو المهني. تحفيز أشخاص معينين مع نفس الحيل أمر مستحيل. للتحفيز الناجح للمرؤوسين ، يجب على المرء اختيار طرقه الخاصة فيما يتعلق بكل شخص.

كواحد من الخيارات - تفويض السلطة إلى أخصائي في إنشاء خطة مهمة ، وتصميم الإجراءات. لمنح الموظفين الفرصة لتطوير حلولهم الشخصية للمشكلة ، لإعطاء فرصة لتنفيذ الأفكار بشكل مستقل ، يعد أيضًا طريقة رائعة لتحفيز المرؤوسين على الأنشطة المثمرة.

4. اسأل الموظفين عن نتائج عملهم.

في كثير من الأحيان تقارير متخصصة عن إنجازاته ، وأكثر فعالية هو الدافع. لذلك ، يحاول الزعيم المختص تنظيم التعليقات داخل الشركة. في محادثة مع أحد المرؤوسين ، قل بنفسك ، وإعطاء فرصة أكبر للتحدث معه حول العمل المنجز.

امتلاك موقف حول ما يحدث في الشركة يدعم الدوافع الذاتية. Спрашивайте у подчиненного о проделанной работе, попросите отчитаться его о конкретных результатах. Дайте ему возможность осмыслить свой отчет. Вопросы «Каких успехов за прошедшую неделю достиг ваш отдел?» или «Сколько клиентов вы приняли сегодня?» подталкивают сотрудника к самоанализу и тем самым стимулируют его к продуктивной деятельности.

5.اشرح لمرؤوسيك نظام المكافآت الذي اعتمدته.

عدم وجود نظام ، والعشوائية في الحوافز المادية لا تحفز. إذا تم توفير مخصص مدفوعات الحوافز دون مراعاة خصائص المنظمة والفريق المحدد ، فيبدو أن الموظفين لا تقدرهم الإدارة. أظهر الانتباه إلى المرؤوسين واشرح لهم محتوى الشروط الجديدة في نظام الحوافز النقدية ، وكيف ولماذا يجب أن يعمل هذا الإجراء. قدِّم إجابات واضحة لأسئلة الموظفين ، حاول أن توضح كيف يمكن لنظام الحوافز الجديد أن يحسِّن وضعهم.

6. تعزيز التفاعل.

كيف تحفز المرؤوس إذا كنت بالكاد تراه؟ في الواقع ، مثل هذا الموقف ، لأسباب مختلفة ، أمر شائع. يمكن تعزيز غياب الظروف للاتصال الكامل من خلال التوظيف القوي ، والبعد الإقليمي للإدارة من الموظفين وأسباب أخرى. هناك حلول للمشكلة. على سبيل المثال ، لجدولة الاجتماعات والأحداث بحيث يمكن أن تكون الإدارة والمرؤوسون بالقرب من تواريخ معينة ولديهم فرصة للتحدث. اسمح بتنظيم النشاط بحيث يمكن للمديرين التفاعل مع الموظفين العاديين.

7. إنشاء بنك الأفكار.

ربما يكون لدى مرؤوسيك أفكار رائعة ، لكن في الممارسة العملية نادراً ما يعبرون عنها. في الواقع ، يعتقد معظمهم أن لا أحد سوف يستمع إليهم. لكن المديرين سعداء دائمًا بمبادرة المرؤوسين. كيف نجمع بين تطلعات وأفكار الأعضاء العاديين في الفريق ورغبة الإدارة في رؤية فريق عمل ودود؟ للقيام بذلك ، يجب أن يتعلم المرء الاستماع إلى المرؤوسين وفهمهم والتشاور معهم. من المستحيل تحت أي ظرف من الظروف الرفض الفوري لمقترحات العمال العاديين ، بغض النظر عن مدى قدرتهم على الظهور. من خلال التصرف بهذه الطريقة ، ستحرم المرؤوسين من المبادرة ، وقمع رغبتهم في العمل بشكل مستقل.

ماذا تفعل في هذه الحالة؟ الطريقة الأكثر فعالية لحل الموقف هي إنشاء منظم لأفكار المرؤوسين. سيتم تطوير مهارات الاستماع بعناية للموظفين من قبل هؤلاء المديرين الذين سيبدأون بتطبيق هذه النصيحة في الممارسة اليومية. سوف تكتشف عدد الأشخاص الأيديولوجيين الواعدين الذين سيكونون من بين مرؤوسيك.

8. تحفيز مع المعرفة.

B

شاهد الفيديو: ما قل ودل 5 الحلقة 22 - الجزرة والعصا (شهر نوفمبر 2019).